第一章 总 则
为进一步推进我所人事制度改革，提高人才队伍的整体素质和创新能力，逐步建立现代科研机构用人制度，根据国家及中科院的有关政策规定，特制定本办法。
第二章 组织机构
设立所岗位聘任考核委员会，负责全所岗位设置、聘任、晋升及考核工作。所岗位聘任考核委员会主任由所长担任，委员会成员由副所长、所长助理担任。
设立部门岗位聘任考核小组(人数为单数)，负责本部门人员岗位聘任及考核工作。组长由部门第一负责人担任，成员由组长提名报所岗位聘任考核委员会审批备案。各部门人员岗位聘任、晋升及考核的结果，需报所岗位聘任考核委员会审批通过后方为有效。
人事教育处为所岗位聘任考核委员会执行机构，负责组织实施各部门人员岗位设置、聘任、考核及岗位调整工作。
第三章 岗位聘任
岗位聘任工作按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在所岗位聘任考核委员会的指导下，逐级组织实施。研究员岗位、四级及其以上职员的聘任，报中国科学院备案。
人员聘用形式分为岗位聘用和项目聘用。岗位聘用适用于创新岗位人员的聘用，项目聘用适用于为完成专项科研和管理工作所需人员的聘用。
所事业编制的工勤人员、不符合岗位聘用条件人员和退休返聘人员原则上按照项目聘用的方式进行管理；流动人员(如客座人员、博士后)按项目聘用的方式管理。非所事业编制的人员按人才派遣的方式进行项目聘用，其人事关系、工资发放和社会保险等委托人才中介服务机构进行管理。对项目聘用人员的聘用和考核，具体参照项目聘用的相关管理规定。
研究、管理和技术支撑系统各岗位人员按岗位聘用的方式进行管理，所岗位聘任考核委员会确定各系统岗位的指数和相关要求，由部门岗位聘任考核小组组织实施岗位聘任工作。
研究系统应根据所的学科布局、科研任务及人才队伍建设需要组成学科组、专业组或项目组，每一个学科组(专业组或项目组)设研究员一级岗一个，以形成合理梯队为原则设置其他岗位。成立学科组、专业组或项目组需具备的基本条件是：
1. 有明确的研究方向(专业或项目)；
2. 有充足的科研经费；
3. 从事基础研究部室学科组人员指数不少于7；
4. 从事工程研究部室学科组人员指数不少于10。
研究系统中各学科组、专业组或项目组人员指数的确定：
1. 在站博士后指数为1.5；
2. 具有博士学位人员指数为1.5；
3. 具有硕士学位人员指数为1.2；
4. 其他人员指数为1；
5. 在读博士生（需进入课题方为有效）指数为0.5；
6. 在读硕士生（需进入课题方为有效）指数为0.2。
岗位聘任的基本程序
1. 竞聘上岗
(1) 对于新增和空缺岗位，人事教育处按照人才引进考核程序组织新招聘人员的考核，按人员的条件进行岗位聘任。
(2) 对于在原岗位的人员，由部门岗位聘任考核小组负责本部门人员的岗位聘任、岗位考核和年度考核工作，上一年度岗位考核及年度考核的结果将作为下一年度岗位聘任的主要依据；岗位考核达到岗位合格要求的可以申请续聘本岗位，也可以按照岗位晋升条件申请聘任上一级岗位或申请跨级晋升岗位；岗位考核未达到岗位合格要求的人员将低聘岗位；对年度考核不合格者将解聘或转岗。
(3) 部门岗位聘任考核小组依据考核结果提出对本部门人员岗位聘任及晋升方案，报人事教育处汇总后由所务会议审批。
2. 择优聘用
(1) 所务会议审议确定拟聘人员。
(2) 对于各系统人员岗位聘任的聘期为一年。在聘期内达到退休年龄的人员，聘期至达到退休年龄的当月止，并按规定办理退休手续(经所务会议批准延长退休年龄者除外)。
(3) 对各部门负责人的聘用按照干部聘用的有关规定和程序，经所党委会讨论后，由所务会议确定，并在公示后聘用，公示时间为3至5个工作日。
3. 聘用合同管理
(1) 聘用合同按期限分为中短期聘用合同、长期聘用合同和以完成一定工作为期限的合同。长期聘用合同期限不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
(2) 对于初次聘用的人员，由所法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同，明确双方工作关系及权利与义务。
(3) 按所事业编制引进的应届毕业生岗位聘用的试用期为六个月，合同期限为二年。在试用期内按见习岗位聘用，首签合同在试用期满要经过人事教育处组织的试用期考核，试用期考核合格后聘任相应岗位。聘用合同期满，经聘用期满考核可以续签合同，续签合同在聘用合同期满前一个月内办理，续签聘用合同不再约定试用期。
(4) 对于在研究、管理和技术支撑岗位上按岗位聘用的人员，经过不少于十年的聘用，各年度考核都合格的人员，可签订长期聘用合同，聘用期至达到退休年龄为止。
(5) 按项目聘用方式聘用的人员聘任的期限为一年，每次签订项目聘用合同的期限到当年
(6) 聘用合同的签订、变更、终止、解除和违约责任等在聘用合同中约定。
为了提高创新队伍活力，不断优化队伍结构，对各类人员依据年度考核结果实行岗位动态优化和更新。对2003年以后新引进的人员实行有限次聘期制。中级及其以下岗位聘用人员在同一大级岗位的累计聘用时间最长不应超过8年，如在此期限内，未能被聘为上一大级岗位的，不再与其签订续聘合同，但视个人情况转为与其签订项目聘用合同，按项目聘用方式进行管理。副高级岗位聘用人员在副高级岗位的累计聘用时间最长不超过10年，如在此期限内，未能被聘为正高级岗位的，原则上不得再竞聘正高级岗位，可以转岗或竞聘其他系列的副高级岗位。
第四章 岗位考核
一、原 则
岗位考核工作按照领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与年度考核相结合的原则，依据规定的权限、条件、标准和程序进行。所岗位聘任考核委员会负责组织对各部门及其第一负责人的考核；各部门第一负责人负责组织对本部门职工的岗位考核和年度考核。考核结果与岗位聘任及奖惩直接挂钩。
年度考核总评分按百分制计分，根据考核分数确定不同的考核等级，即年度考核总评分为90分及其以上为优秀；80分至89分为良好；60分至79分为合格；60分以下为不合格。
聘期考核在聘用合同确定的聘用期满前一个月内进行，聘期考核应根据聘用合同的规定，对被考核者在聘期内所承担工作任务完成情况和工作效果做出科学、客观的评价。聘期考核合格方可继续聘用，并续签聘用合同。
对新入所人员的试用期考核在试用期满前一个月内进行。试用期考核合格，其聘用合同方为正式生效。
年度考核工作结束后，人事教育处将考核结果存入被考核人档案。
二、对部门及其第一负责人的考核方式和程序
各部门第一负责人在每年第一季度前，根据当年所工作会议精神和本部门年度工作任务，制定部门年度工作目标，经所务会议审核通过后，签订《部门年度工作目标责任书》，经主管所领导核实签字后，报人事教育处备案。《部门年度工作目标责任书》是对部门考核的主要依据，第一负责人要对部门年度工作目标的制定和完成负责。
所岗位聘任考核委员会负责各部门及其第一负责人的年度考核，考核采用集中公开答辩的形式进行。同时聘请相关人员进行民主测评。
部门第一负责人和管理/技术支撑部门的考核结果按考核委员会权重占70%，民主测评分权重占30%进行计算。
对研究部门的考核分定性、定量两部分，定性部分权重占60%（其中：考核委员会权重占40%，民主测评权重占20%），定量部分权重占40%，定量部分各项指标数据由相关职能部门据实核定，由人事教育处根据统一的计算方法评定分数。
对各部门的考核结果在一定范围内公布，对部门第一负责人的考核结果由分管所领导通知被考核者本人。
各部门第一负责人的最终得分为其年度考核得分，考核结束后各部门第一负责人填写《年度考核登记表》，由所长将其考核结果填入到本单位评鉴栏目中，被考核人签字后由人事教育处存入被考核者个人档案。
三、对管理人员的考核方式和程序
对管理人员的考核采取岗位考核与年度考核合并进行的方式，主要在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。德：主要考核敬业精神、工作作风和工作态度；能：主要考核政策水平、创新意识、组织管理能力、业务水平、专业技能以及综合知识；勤：主要考核工作主动性、工作责任心、遵守规章制度和勤奋敬业的情况；绩：主要考核履行岗位职责、年度工作目标完成情况、完成工作任务的数量、质量和效率。
管理人员在每年第一季度前要依据本岗位的职责和岗位级别， 并结合本部门制定的《部门年度工作目标责任书》制定个人年度工作目标，经部门第一负责人审核通过后，签订《个人年度工作目标责任书》，由部门第一负责人留存备案。《个人年度工作目标责任书》是个人制定工作计划和对个人进行考核的主要依据。
管理人员的岗位考核分为上半年度考核、综合能力测试和年度定性评价三个部分。上半年度考核得分占岗位考核总得分的40%，综合能力测试占岗位考核总得分的15%，年度定性评价占岗位考核总得分的45%。管理部门应分别在每年的7月初和年底或翌年年初对职工的工作目标制定及完成情况、领导交办的工作和其他部门协办的工作以及部门内的协作等方面进行考核。各部门也可结合本部门实际情况，按月或按季度进行考核。
管理人员上半年度考核由部门第一负责人组织在部门内部进行，各部门可以通过部门例会、专项工作检查、个人进行工作总结或汇报等方式对管理人员工作任务完成情况进行评议打分。部门第一负责人的考评分占80%，部门人员的互评分(去掉一个最高分和一个最低分)占20%。
部门岗位聘任考核小组负责本部门人员的年度定性评价。年度定性评价一般在每年年末或翌年年初以会议的方式进行，由管理人员进行个人总结(时间不超过10分钟)，并回答问题。部门岗位聘任考核小组及部门全体人员以无记名方式对被考核者进行评分，其中部门第一负责人的考评分占60%，考核小组其他成员的考评分占20%，部门人员的互评分(去掉一个最高分和一个最低分)占20%。
在每年下半年安排对管理人员进行一次综合能力测试，内容包括管理规章制度、办事工作流程、对全所各方面的了解和文字综合水平等。
对于管理人员在工作中发生的管理工作责任事故、不按照管理程序办事、未按时完成所领导交办或其它部门协办的事项且未及时报告、被投诉、违反出勤制度、违反保密规定等事项，在年度考核中作为减分项计算到管理人员年度考核得分中，减分项的确定必须由处(室)务会研究决定并备有书面材料，经本人签字后由部门第一负责人计算到岗位考核结果中。减分项的类别和分值具体见《管理/技术支撑人员年度岗位考核评分表》。
对于管理人员发生的减分按下面方式处理：
1. 上半年度减分分数累计超过4分，在7月份工资中扣除半年基本绩效的20%；
2. 下半年度减分分数累计超过4分，在次年1月份工资中扣除半年基本绩效的20%；
3. 如果上半年度减分分数累计小于4分，但全年减分分数累计超过4分，在次年1月份工资中扣除半年基本绩效的20%；
4. 累计减分分数达到8分低聘一小级岗位，每增加4分再低聘一小级岗位直至其原岗位大级的最低级岗位，从达到累计分数的次月起执行。对于已经聘为各岗位最末级岗位的人员减分分数达到上述情况，第二年不做岗位调整，但对其岗位津贴与基本绩效下调二小级；若第二年累计减分分数仍达到8分，则进行岗位调整。
5. 减分项的作用时效仅限当年。
职工个人要按照考核评价办法要求，填写《年度考核登记表》，年度定性评价结束后，由部门第一负责人将其上半年度考核、综合能力测试及下半年考核分数按权重计算出个人年度总得分，有减分数的从年度总得分中减去减分项分数，并按所得分数确定相应的评价等级，部门第一负责人将评价等级填入到《年度考核登记表》中的本单位评鉴栏目内，被考核人认为无疑义后签字，再经部门第一负责人签字后报人事教育处存入被考核者个人档案。
管理人员的岗位考核结果与其绩效奖金直接挂钩，在分配绩效奖金时，各部门负责人必须依据职工个人考核的结果设相应的档次，拉开差距，充分体现绩效优先的奖励原则。
四、对研究人员的考核方式和程序
对研究人员的考核分为岗位考核和年度定性考核两个方面。
研究人员年度定性考核与研究人员个人年度总结相结合，一般在每年年末或翌年年初进行，研究人员填写《年度考核登记表》。由部门岗位聘任考核小组对职工一年的工作进行定性考评，考评的方式由部门第一负责人决定。部门第一负责人根据考评结果确定出评价等级并将评价等级填入到职工《年度考核登记表》中的本单位评鉴栏目内，被考核人认为无疑义后签字，经部门第一负责人签字后报送人事教育处，存入被考核者个人档案。
研究人员的年度岗位考核主要依据《基础研究人员年度岗位考核合格标准》、《应用基础研究人员年度岗位考核合格标准》、《工程研究人员年度岗位考核合格标准》、《检测中心研究人员年度岗位考核合格标准》中的各岗位考核要求执行。
人事教育处负责研究人员年度岗位考核的核定工作。在绩效赋分系统截止赋分后依据业绩赋分系统提供的数据，人事教育处按部门据实核定出各类人员的绩效总分数，根据研究人员的年度岗位考核合格标准核定各类人员是否达到了岗位考核的合格标准要求，并在年度考核前将年度岗位考核结果提供给各部门第一负责人。
研究人员的年度岗位考核结果与其岗位晋升和基本绩效津贴的发放直接挂钩。
对于没有达到年度岗位考核合格标准的研究人员在第二年年初将依据其达到的实际指标低聘岗位，最低聘为其原岗位大级的最末级岗位。对于已经聘为各岗位大级最末级岗位的人员，若没有达到年度岗位考核合格标准，第二年不做岗位调整，但对其岗位津贴与基本绩效下调二小级；若第二年仍达不到岗位考核要求，则进行岗位调整。
五、对技术支撑人员的考核方式和程序
对研究系统技术支撑人员的考核根据《研究系统技术支撑人员年度岗位考核合格标准》，按照对研究人员的考核方式进行。
对电装工艺中心人员及检测中心技术支撑人员的考核采取岗位考核与年度考核合并的方式，依据《电装工艺中心和检测中心技术支撑岗位考核评分表》的要求，参照对管理人员的考核方式进行。对于上述人员工作中发生的质量责任事故、不按操作程序办事、未按时完成工作任务且不报告、违反出勤制度、违反保密规定等事项参照本办法第三十条的相关规定处理；对上述人员发生的减分，按照本办法第三十一条的相关规定处理。
对信息中心人员的考核按照对管理人员的考核方式进行。
第五章 附 则
科技副职或挂职人员，由挂职单位进行考核并确定考核等级，不足半年的，由人事教育处进行考核。
单位派出学习或培训的人员，由人事教育处进行考核，主要根据所在学习或培训单位提供的学习或培训的表现情况确定考核等级。
涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加年度考核但不定考核等级。结案后不给予处分或者给予警告处分的按规定补定考核等级。
受处分人员的年度考核，按下列规定办理：
1. 受警告处分的当年，参加年度考核但不得确定为优秀等级；
2. 受记过、记大过、降级、撤职处分期间的人员，参加年度考核，只写评语不定考核等级。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
年度考核被确定为不合格等级的人员，按照下列规定处理：
1. 当年考核被确定为不合格等级的，不得晋升薪级工资，可根据不同情况，予以调整工作、低聘或解聘。如需续聘，应有针对性地安排培训，但不能再聘任到原岗位工作；
2. 连续两年考核被确定为不合格等级，又不服从组织安排或重新安排工作后年度考核仍不合格的，予以辞退。
病、事假累计超过半年的人员，不进行考核。
不进行考核或参加年度考核不定等级的人员，当年度不计算为晋升岗位和工资级别的考核年限。
对无正<理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等级。
对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。
本办法自下发之日起试行。《长春光机所部门及职工考核办法(试行)》(长光发人字〔2001〕104号)文和《长春光学精密机械与物理研究所岗位设置、聘任及岗位管理办法》(长光发〔2005〕76号)文同时废止。
本办法由人事处负责解释。
